Ebben a cikkben azokhoz a cégekhez szólunk elsősorban, ahol jellemző a multi generációs együttdolgozás. Hatalmas különbségek vannak a munkavállalók generáció között mind munkakultúra, mind elvárások terén és ennek a cikknek a célja, hogy segítsen ezeket megérteni és kezelni. A munkahelyi visszatérés során ez egy kifejezetten fontos témakör, így a továbbiakban is sokat fogunk foglalkozni vele.
Mit jelent a multi generációs munkahely?
A multi generációs munkahelyet úgy lehet jellemezni, mint egy hely, ahol több (legalább 3) különböző generáció dolgozik együtt.
Az öt generáció:
Tradicionális (1928-1945): Ez a korosztály már nagyon idős és legnagyobb százalékban már a nyugdíjas éveit töltika tagjai. Azonban jó néhányan még aktívan dolgoznak közülük és ezért érdemes megemlíteni őket is. Számukra sajnos a legveszélyesebb a COVID és az egyéb betegségek, ezért az elmúlt időszakban sokan haza kényszerűltek közülük, ami egy teljesen új helyzetet álllított fel.
Baby boomerek (1946-1964): Ennek a generációnak a fele politikai és katonai viszályok közepette nőtt fel, így erős bennük a bizalmatlanság. Ugyanakkor megbízható, hosszútávú munkavállalók és jelentős részük még aktív a munkaerő piacon.
X Generáció (1965-1980): Sokkal progresszívabb és edukáltabb generáció, mint a korábbiak. Ennek a generációnak már megvolt a lehetősége felsőoktatásban tanulni, előre tervezni és egy nyitottabb, a globalizálódás útján már jócskán elindult világban felnőni.
Millenials vagy Y Generáció (1981-1996): Gyakran félreértett generáció, akik a rendszerváltást megelőző és közvetlenül követő időszakban nőttek fel. Technológia orientáltak, csapatjátékosok és multi-taskingben is kiemelkedők.
Z Generáció (1997-2012): A legfiatalabb generáció, aki egy lépést sem tesz a digitális eszközei nélkül. Rugalmasság, érzékenység, technológia orientáltság, nyitott gondolkodás és ambíció jellemzi őket.
Érthető módon a generációs különbségek a munkahelyeken jelentős kihívásokat okozhatnak. Például, ha egy baby boomer és egy Y generációs kerül össze, akkor az előbbi gyakran inkább szülői státuszba helyezkedik a munkatársai vagy vezetői szerepkör helyett.
Másrészt ha a menedzserek kapnak tőlük jelentősen idősebb beosztottakat, akkor gyakori ennek a fordítottja. Azaz a menedzserek érzik úgy mintha a szüleikkel kellene együtt dolgozniuk.
Különösen fontos a menedzserek és a HR-esek számára, hogy érzékeljék és megértsék ezeket a különbségeket, majd előálljanak egy stratégiával, amivel kezelni tudják azokat. Hogyan tehetik meg ezt?
1. Értsd meg, hogy mire van szüksége a csapatodnak
Felismerni a csapat igényeit és kielégíteni azokat a jó vezető egyik legfontosabb feladata. Így fogja azt érezni a csapat, hogy a munkája kiteljesíti és kapcsolatban áll a többiekkel. Mindennek az alapja a kommunikáció. De hogyan tudod meghatározni, hogy mire van szüksége a csapatnak?
Sokszor teljesen transzparens, hogy ki mire vágyik, máskor viszont olyan látens igények és problémák feszítik az együttműködés húrjait, amik után kutatni kell.
Erre jó módszer lehet egy kifejezetten a cégre szabott visszajelzési rendszer kidolgozása, személyes beszélgetések/interjúk a kollégákkal és rendszeres csapatépítés, ahol a mélyebb érzések is feltörhetnek.
2. Tégy erőfeszítést, hogy a generációk tanuljanak egymástól
A generációk kulturális különbségeit érdemes lehet úgy kezelni, mint a különböző nemzetek közötti eltéréseket. Ha vezetőként rá tudjuk venni a dolgozóinkat, hogy beszélgessenek egymással, megosszák és nyíltan fogadják egymás tapasztalatait, akkor a kihívásból egyből előnyt, fejlődési lehetőséget kovácsolhatunk.
Bátorítsuk az idősebb dolgozókat, hogy magukkal vigyék a fiatalabbakat üzleti ebédekre, rendezvényekre vagy akár találkozókra. A fiatalokat pedig, hogy mutassák meg a kiskapukat, technikai trükköket az idősebbeknek, illetve ne féljenek nyíltan beszélni a gondolataikról, ellenérveikről.
3. Fejlesszük az érzelmi intelligenciát
Az érzelmek vezetik az embereket. Az érzelmi intelligencia az a tényező amivel felismerhetők és kezelhetők ezek az érzelmek és ami biztosítja, hogy a helyes reakciót adjuk mások viselkedésére. Nem meglepő, hogy a magas érzelmi intelligenciával renedelkező szereplők nagyban javíthatják egy csoport működését a munkahelyen is.
Ebből következik, hogy az érzelmi intelligencia tudatos fejlesztése a csapatban, az önreflexió és más visszajelzési rendszerek alkalmazása segít a csapat hatékony működésében. A csapattagoknak és a vezetőknek egyaránt fel kell ismernie a problémákat és megpróbálniuk orvosolni azokat. Fontos, hogy inkább kérdések, semmint vádaskodások merüljenek fel a munkatársakkal kapcsolatban. Például “ Mi lehet az oka annak, hogy ez a munkatársam motiváltabb és jókedvűbb a mindennapokban az irodában mint én?”. Ha sikerül rávennünk az embereket, hogy így gondolkodjanak onnantól már csak az a feladatunk, hogy segítsünk nekik a válaszokat is megtalálni ezekre a kérdésekre. Ehhez pedig a kommunikáción keresztül vezet az út.
4. Kommunikáció
Az érthető és nyílt kommunikáció segít közelebb hozni a munkatársakat egymáshoz, ezáltal egészségesebb légkörhöz vezet. Ahelyett, hogy az egyes témákat a szőnyeg alá söpörnénk, inkább segítsük őket a felszínre és próbáljuk meg értelmezni, feloldani a különböző konfliktusokat. Mindenkinek megvan erre a saját módszerei és mindenkinél más módszerre van szükség a megfelelő kezeléshez. A HR csapat feladata az ebben való segítség. Ahhoz pedig, hogy ezeket a módokat megtaláljuk az első lépés, hogy közelebb kerüljünk a munkatársainkhoz. Erre remek alkalmat kínálnak a csapatépítő alkalmak, a hosszabb beszélgetések és a vsiszajelzés körök egyaránt.
Kérjünk rendszeres visszajelzést a csapattól, érjük el, hogy ők keressenek minket ha problémájuk van és így a proaktívból szép lassan reaktívvá válhat a kommunikáció stratégiánk. Ami adott esetben nagyban megkönnyíti a munkánkat.
A csapatépítés nem könnyű feladat, ha segítséget kerestek benne, akkor a www.homeunity.hu a pár főstől, egészen a több száz fős csapatokig kínál megoldásokat ezeken a területeken. A legutóbbi cikkünkben pedig az iskolába való visszatérséről és a vele járó év eleji stresszről írtunk.